Categoria: diritto del lavoro

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Guida all’Impugnazione di una Sanzione Disciplinare

Nel contesto lavorativo, affrontare una sanzione disciplinare può essere una situazione complessa e stressante. Tuttavia, è importante sapere che, se si ritiene di aver subito ingiustamente una sanzione, esistono vie legali per impugnarla. Questo articolo fornisce una panoramica dettagliata sulle sanzioni disciplinari e su come impugnarle.

Tipologie di Sanzioni Disciplinari Le sanzioni disciplinari variano in base alla gravità del comportamento del dipendente e possono includere:

  • Rimprovero Verbale: Per violazioni lievi, senza traccia nella storia professionale del lavoratore.
  • Ammonizione Scritta: Applicata per sanzioni lievi.
  • Multa: Una trattenuta in busta paga, limitata a un massimo di quattro ore di retribuzione.
  • Sospensione dal Lavoro e dalla Retribuzione: Più grave della multa, può durare fino a dieci giorni.
  • Trasferimento: Usato in casi di incompatibilità ambientale.
  • Licenziamento: La sanzione più grave.

Requisiti per una Sanzione Disciplinare Una sanzione disciplinare deve rispettare certi criteri per essere considerata valida:

  • Comunicazione Scritta: La contestazione deve essere formulata per iscritto.
  • Specificità: Deve contenere una descrizione dettagliata del fatto contestato.
  • Immediatezza: La comunicazione deve essere tempestiva.
  • Immutabilità dei Fatti Contestati: Non si possono sanzionare fatti diversi da quelli contestati.
  • Opportunità di Difesa: Il lavoratore deve avere la possibilità di fornire giustificazioni entro 5 giorni.

Procedura in Caso di Sanzione In caso di sanzione disciplinare, è consigliabile:

  1. Consultare un legale per una valutazione completa dei fatti.
  2. Redigere una lettera di controdeduzione con l’assistenza dell’avvocato, da presentare entro 5 giorni dalla contestazione.
  3. In caso di irrogazione della sanzione, procedere all’impugnazione in sede arbitrale entro 20 giorni o in via giudiziale entro dieci anni (con termini diversi per il licenziamento).

Metodi di Impugnazione Esistono due vie principali per impugnare una sanzione disciplinare:

  1. Arbitrato: Costituzione di un collegio di conciliazione entro 20 giorni dall’irrogazione della sanzione.
  2. Procedimento Giudiziario: Ricorso ad un giudice entro il termine di 10 anni stabilito dalla legge.

Conclusione Impugnare una sanzione disciplinare richiede una comprensione approfondita delle procedure legali e dei diritti del lavoratore. L’assistenza di un avvocato specializzato è cruciale per navigare con successo in questo processo, garantendo che i diritti del lavoratore siano tutelati e che la procedura venga seguita correttamente. Con la giusta guida legale, è possibile affrontare efficacemente una sanzione disciplinare ingiusta e salvaguardare la propria posizione professionale.

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Licenziato a causa del sinistro stradale? Il guidatore deve corrispondere tutte le retribuzione perdute

Le conseguenze negative di un incidente stradale possono riverberarsi su molteplici aspetti della vita quotidiana dei soggetti danneggiati.

Infatti, è ben possibile che la vittima di un sinistro causato da un’auto in transito, a causa della gravità delle lesioni riportate, subisca un licenziamento legittimo per superamento del periodo di comporto, intendendosi con tale termine quell’arco temporale durante il quale il dipendente in malattia ha diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro.

Infatti, superato il periodo di comporto, anche per causa non imputabile al lavoratore, il datore di lavoro potrebbe legittimamente licenziare il proprio dipendente senza incorrere in alcun tipo di conseguenza negativa.

Appare dunque ragionevole chiedersi a quale forma di tutela possa avere accesso il lavoratore licenziato a causa del protrarsi dell’infermità generata dall’incidente stradale, considerato che, nell’ipotesi in cui il sinistro non si fosse verificato, avrebbe senz’altro potuto conservare il proprio posto di lavoro.

Al medesimo interrogativo ha fornito esaustiva risposta la Corte di Cassazione, che, con la recente sentenza n. 28071/20, ha chiaramente identificato la misura del risarcimento spettante alla vittima del sinistro stradale nel caso in cui la perdita dei redditi da lavoro sia conseguenza immediata e diretta dell’incidente.

In particolare, laddove il danneggiato dimostri di avere perduto un preesistente rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui era titolare, a causa delle lesioni conseguenti ad un illecito, il danneggiante è tenuto a corrispondere una somma pari a tutte le retribuzioni (nonché di tutti i relativi accessori e probabili incrementi, anche pensionistici) che il danneggiato avrebbe potuto ragionevolmente conseguire in base a quello specifico rapporto di lavoro, in misura integrale.

In tal caso, nell’interpretazione fornita dalla Cassazione, il risarcimento non può essere parametrato alla sola percentuale di perdita della capacità lavorativa specifica accertata come conseguente alle lesioni permanenti riportate; deve bensì avere ad oggetto la totalità delle somme che sarebbero state corrisposte al lavoratore a titolo retributivo e contributivo.

L’unico limite alla responsabilità del danneggiante è costituito dall’ipotesi in cui questi riesca a dimostrare che il danneggiato abbia di fatto reperito una nuova occupazione retribuita, ovvero che, pur potendo farlo, non lo abbia fatto per sua colpa. Al verificarsi di tale ultima circostanza, il danno potrà essere liquidato esclusivamente nella differenza tra le retribuzioni perdute e quelle di fatto conseguite o conseguibili in virtù della nuova occupazione.

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Smart working – istruzioni per l’uso

L’emergenza epidemiologica causata dal coronavirus ha determinato il ricorso massivo allo svolgimento dell’attività di lavoro subordinato fuori dai locali aziendali. Una sorta di “applicazione sperimentale su larga scala” di una modalità di lavoro che in anni recenti è comunque stata adottata spontaneamente da un numero crescente di aziende: lo smart working o lavoro agile.

Anche se l’emergenza ha creato la necessità di agire in tempi rapidi per garantire la continuità aziendale, le deroghe alla disciplina quadro sul lavoro agile non sono molte e ne vanno rispettati i principi generali. Una spinta all’agilità dell’organizzazione non può che comportare un positivo slancio per le attività in vista di un ripensamento della realtà in cui viviamo e del concetto di produttività.

La disciplina quadro

La disciplina del lavoro agile ha ricevuto un inquadramento normativo con la L. 81/2017 che contiene “misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.

La norma varata tre anni fa ha regolamentato il fenomeno definendo delle regole quadro per il corretto svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali dell’impresa e senza vincoli di orari, a beneficio del dipendente e del datore di lavoro: la normativa lascia a impresa e lavoratore la possibilità di declinare i principi generali in base alle esigenze specifiche, tramite un accordo tra le parti.

Il periodo di emergenza

La suesposta disciplina subisce nel contesto dell’emergenza Covid una deroga temporanea (al momento fino al 31 luglio) che riguarda la non obbligatorietà dell’accordo iniziale e la semplificazione dell’informativa da dare al dipendente in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Restano invece invariate quell’insieme di regole che ne sono il cuore pulsante. Inoltre, non si deve dimenticare che il lavoro agile si colloca nella cornice del lavoro subordinato, il cui tratto centrale continua a essere l’esercizio dei poteri di direzione e controllo.

Nel periodo di emergenza, in cui si può prescindere dall’accordo individuale, è comunque opportuno fornire al lavoratore in smart working l’informativa sulle modalità d’uso degli strumenti di lavoro e sui controlli datoriali.

Gli strumenti tecnologici forniti al Dipendente per la prestazione in modalità agile, infatti, sono configurabili come strumenti “utilizzati per rendere la prestazione lavorativa” anche ai sensi e per gli effetti dell’art. 4.2 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori).

Conseguentemente, le informazioni raccolte possono essere utilizzate per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, se è stata data informazione ai lavoratori sulle modalità di uso degli strumenti stessi, sugli interventi che potranno venir compiuti nel sistema informatico aziendale ovvero nel singolo strumento e sui conseguenti sistemi di controllo che potranno venire eventualmente compiuti, fermo restando il rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali

Laddove non si fosse mai ricorsi alla pratica del lavoro agile, sarebbe bene procedere inoltre con la redazione di una policy o di un regolamento smart working, con principi e regole di condotta cui i lavoratori debbono uniformarsi. I contenuti possono prendere in considerazione queste macro tematiche:

  • scelta del luogo da cui rendere la prestazione;
  • uso di pc e altri strumenti;
  • orario e le fasce di reperibilità;
  • diritto/ dovere di disconnessione;
  • cooperazione al rispetto delle misure di sicurezza;
  • misure di protezione e riservatezza dei dati aziendali.

Il perimetro del controllo datoriale

Tali poteri sono più difficilmente esercitabili in assenza di un contatto diretto tra datore di lavoro e dipendente.

Come fare? Nella prassi si sono affermate regole quali quella di chiedere ai dipendenti la compilazione di una scheda con le prestazioni da svolgere nell’arco di un dato periodo (settimana / mese) con un report finale sugli obiettivi conseguiti, nella compilazione di questionari con le prestazioni svolte oppure nella fissazione di obiettivi di risultato per un dato periodo con la misurazione periodica del loro conseguimento.

…l’organizzazione del lavoro

Lo smart working, a differenza del vecchio telelavoro, si caratterizza per essere una modalità di svolgimento dell’attività subordinata “senza precisi vincoli di orario o luogo di lavoro”.

L’unico limite che la legge pone è quello della durata massima dell’orario giornaliero e settimanale prevista dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Non si possono dunque superare le 48 ore settimanali e le 13 ore giornaliere, posto che 11 ore giornaliere consecutive devono essere dedicate al riposo. Non si applica invece il limite dell’orario normale di lavoro (40 ore).

Per il periodo di emergenza coronavirus è opportuno impartire, anche unilateralmente, anche ad esempio con una semplice e-mail, le necessarie prescrizioni sulle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Allo stesso modo, potranno essere indicati unilateralmente i limiti massimi di orario, i tempi di riposo e quelli di disconnessione.

Questo permetterà, di fatto, di definire il perimetro del controllo datoriale.

….il diritto alla disconnessione

L’articolo 19 della legge 81/2017 stabilisce espressamente che siano individuate le misure che, sul piano tecnico e organizzativo, assicurano la disconnessione del dipendente dagli strumenti tecnologici in dotazione.

Come? Le best practice sulla materia evidenziano come la misura possa essere efficacemente attuata attraverso, ad es., la disattivazione automatica dal server o la comparsa di una notifica sui dispositivi in dotazione al lavoratore, per indicare l’obbligo di spegnimento dei dispositivi.

…le sanzioni disciplinari

L’articolo 21 della legge 81/2017 dispone che siano individuate le condotte che, se violate o disattese dai lavoratori, comportano l’applicazione di sanzioni disciplinari.

La previsione può essere soddisfatta individuando nel regolamento aziendale – di cui parlavamo più sopra – di principi e regole di condotta cui i lavoratori debbono uniformarsi.

Quanto alle sanzioni, può essere fatto un rinvio alle disposizioni in materia del contratto collettivo, nel rispetto del generale principio di proporzionalità.

La sicurezza e la protezione dei dati da intrusioni esterne

Tema centrale, inoltre, quando si opera in modalità agile, è la protezione dei dati aziendali da intrusioni esterne.

Per consentire lo svolgimento della prestazione lavorativa in regime di smart working, la fornitura di dispositivi mobili aziendali (es. PC e tablet) rappresenta indubbiamente l’opzione preferibile, essendo la più idonea a ridurre i rischi di promiscuità di trattamenti tra vita privata e lavorativa, e garantendo altresì la segregazione non solo logica ma anche fisica dei dati.

Per l’utilizzo di tali dispositivi l’azienda deve applicare le misure di sicurezza già previste per gli strumenti in uso presso i propri locali ed in sintesi:

  • sotto il profilo informatico, installare sistemi antivirus, anti-malware, firewall, applicativi di gestione del computer da remoto, accessi sicuri alla rete ed ai server
  • sotto il profilo organizzativo, predisporre informative e policyper l’utilizzo degli strumenti informatici in regime di smart working.

Laddove l’utilizzo dei dispositivi aziendali non sia possibile, è fondamentale, per le imprese, enunciare norme di comportamento rigorose sull’uso degli strumenti elettronici personali e sull’accesso a internet.

Regole tipo a questo preciso fine – da inserire nel medesimo regolamento aziendale – sono quelle che:

  • pongono limiti di luogo, enunciando il divieto di prestare l’attività in locali pubblici o da postazioni con wifi ad accesso libero;
  • pongono il divieto di scaricare applicazioni che non siano strettamente funzionali alla prestazione;
  • pongono il divieto di riversare i dati aziendali sui device personali.

La sperimentazione dello smart working su larga scala che stiamo vivendo ha una funzione importante di “sconvolgimento” di mentalità e abitudini esistenti. Per potere agire in questo senso bisogna tenere conto che l’espressione smart working sottende una nuova modalità di organizzazione del lavoro che si fonda sulla responsabilizzazione delle persone e dei gruppi e sulla collaborazione.